Екатеринбург: +7 (343) 372-47-20
Челябинск: +7 (351) 247-81-41
Карта проезда Карта проезда
Почта Написать письмо

У нас нет бизнес-тренеров!
Все семинары и тренинги в нашей компании ведут только действующие предприниматели и руководители, каждый из которых действительно преуспел в своей области.

Мы не зануды!
Мы говорим простым и понятным языком. Мы не любим "заумную терминологию", и даже о самых сложных бизнес-технологиях рассказываем легко, понятно и увлекательно!
Вы ничем не рискуете!
Если Вас не устроит качество нашего семинара и Вы решите покинуть его - мы полностью вернём Вам деньги. Мы - единственная компания в городе, которая даёт такие гарантии!



А Вам знакома эта причина низкого объёма продаж?

10.03.2010 04:51:46

Не секрет, что многие из нас работают над тем, чтобы увеличить продажи своей компании. Однако далеко не у всех это получается.

Наверняка Вам не раз встречались ситуации, когда две компании работают на одном и том же рынке с одним и тем же продуктом, но у одной компании дела идут замечательно, а вторая едва-едва сводит концы с концами.

Казалось бы и менеджеры в отделе продаж у них примерно одинаковые и цены на одном уровне, но одна компания продаёт всё больше и больше, а вторая «топчется на месте» и никак не может эту ситуацию преодолеть.


В чём причина низкого объёма продаж многих компаний?

Как ни странно, но корень большинства проблем кроется в организации работы отдела продаж. Я знаю, что многие руководители отнесутся к этому высказыванию с изрядной долей скептицизма, но я попробую обосновать свою позицию.

Однажды я сделал интересное наблюдение, что большинство компаний, которые страдают из-за низких объёмов продаж обладают одной общей особенностью. Руководители таких компаний полагают, что для увеличения объёмов продаж нужно набрать высококвалифицированных менеджеров и сделать им систему оплаты труда небольшой оклад + хороший процент.

Такие компании концентрируют значительные усилия на поиске квалифицированных менеджеров и совершенствовании системы мотивации.

Но на практике схема Опытный Менеджер + Высокие Проценты От Продаж = Большие Продажи не работает, потому что:

Очень мало опытных менеджеров, которые действительно умеют продавать – для большинства менеджеров процесс продаж заключается в отправке коммерческих предложений и прайсов, а найти менеджера, который действительно умеет и хочет продавать – очень сложно…

Очень мало людей, которых реально можно мотивировать деньгами – у каждого человека в голове есть какой-то уровень дохода, который ему нужен обязательно. И как только человек достигает этого уровня дохода – дальше мотивировать его деньгами бесполезно…

Именно об этом мне бы и хотелось сегодня с Вами поговорить.


Как неопытный менеджер может показать гораздо лучшие результаты, чем опытный?

Для начала – пример из нашей собственной практики. В прошлом году мы проводили мастер-класс Андрея Мухаметова «Скрытые резервы роста продаж». На мастер-классе присутствовало 80 человек. В то время в нашей компании работало два менеджера по продажам.

Первый Менеджер работал у нас практически год и на тот момент считался опытным и грамотным сотрудником. Второй Менеджер в то время работал меньше двух месяцев и существенно уступал Первому Менеджеру в умении вести переговоры.

После мастер – класса нам нужно было обзвонить всех участников и отправить им приглашение на семинар. Перед началом переговоров – мы разработали очень чёткую инструкцию, в которой детально описали что и в какой момент менеджер должен говорить клиенту.

Потом поделили базу (80 человек) пополам (получилось по 40 человек на менеджера) и дали менеджерам задание обзвонить свою часть клиентов, используя разработанный для этого сценарий. Успешным результатом на этом этапе переговоров считалась отправка коммерческого предложения клиенту.

Как Вы думаете – кто из менеджеров отправил больше коммерческих предложений? На первый взгляд кажется, что должен победить Первый Менеджер, так как он более сильный и подкованный. Однако победил Второй… За счёт чего произошла такая ситуация?

Первый Менеджер решил, что он и так всё знает, что лучше него никто переговоры провести не сможет – и отложил специально разработанный алгоритм в сторону. В результате из 40 контактов отправил всего 11 коммерческих предложений. Его эффективность в переговорах составила 11/40 = 27,5%.

Второй же менеджер точно следовал разработанному шаблону разговора и проводил переговоры в точном соответствии с ним. И отправил 35 предложений из 40 контактов. Эффективность = 35/40 = 87,5%.

В итоге менее грамотный менеджер оказался в 3,18 раза эффективнее, чем более грамотный!

А всё потому, что опытный менеджер оказался неспособен понять, что предложенная схема продаж работает гораздо лучше, чем та, к которой он привык. Более того – он считает себя настолько крутым, что не будет никого слушаться, потому что сам знает как лучше.


Опытные менеджеры не всегда полезны!

По факту не всегда есть необходимость нанимать опытных менеджеров. Как правило такие люди требуют большой зарплаты, не спешат выполнять указания руководства и делают всё «на свой лад».

В результате – на такой персонал становится сложно воздействовать, не говоря уже о том, чтобы внедрить в отделе продаж какие-то изменения. И компания вполне может оказаться заложником своих продажников.

Это удивительно, но во многих случаях неопытные менеджеры, которые исполняют чётко прописанные алгоритмы показывают намного лучшую эффективность, чем опытные менеджеры, каждый из которых действует «сам по себе».

Таким образом Неопытный Менеджер + Исполнение Алгоритма >= Опытный Менеджер. А теперь давайте посмотрим на мотивацию...


Почему денежная мотивация в большинстве случаев не работает?

Утверждение, что менеджеров по продажам можно мотивировать процентом от продаж – один из самых распространённых мифов, которые бытуют в управлении продажами.

Предположим, что у нас действует следующая система мотивации: у менеджера оклад 10 000 и премия 1 000 рублей за каждого клиента. Первоначально кажется, что менеджеры будут бороться за то, чтобы приводить всё больше и больше клиентов и получать больше денег. Но на практике всё оказывается несколько иначе.

У каждого человека в голове есть уровень дохода, который он считает для себя достаточным. И пока этот человек ещё не заработал нужный уровень дохода – он будет стараться и зарабатывать. Но как только он заработает нужный ему доход – дальше мотивировать деньгами его будет бесполезно. Ну например Миша хочет зарабатывать 10 000, Вася настроен получать 15 000 рублей, а Колю вполне устроит зарплата в 20 000.

Если вычесть оклад, то получается, что Мише премия вообще не нужна и его будет очень сложно заставить продавать, потому что ему вполне хватает оклада и напрягаться ради большей зарплаты он просто не видит смысла. Вася будет приводить по пять клиентов, Коля – по десять. Но не более того. Любой человек затрачивает усилия до тех пор, пока не получит какой-то суммы, которая его устраивает. Но как только он достиг этой величины зарплаты – он успокаивается и расслабляется. Ждать от такого человека роста продаж практически бесполезно.

Тем не менее – такие менеджеры никогда не откажутся от премии, если она достаётся им совершенно без усилий. Бывает так, что клиенты приходят сами. Ну например – клиент первый раз пришёл в компанию по рекламе, а потом его закрепили за каким-то менеджером. И вдруг видишь, что в отчётах менеджера время от времени начинают появляться продажи этому клиенту. Но если поднять историю переговоров и разобраться детально – оказывается, что клиент сам звонит менеджеру и делает заказ, а менеджер ставит это себе в продажу.

В итоге получается, что менеджер не приложил ради совершения продажи никаких усилий, но ставит их себе «в зачёт» – ну кто откажется от халявных денег!? Но если человек не совершил никаких усилий, то за что ему платить?

В нашей компании раньше иногда доходило до абсурда: клиенты приходили с рекламы, но менеджеры записывали их себе в продажи просто потому, что клиент находится в их базе. Зато когда задаёшь менеджеру вопрос: «А почему ты записал клиента себе в продажи?», то получаешь на это ответ: «Но я же счёт ему выписал и договор сделал!». Не слишком ли жирно – платить премию не за продажи, а за выписку документов!? Но менеджеры за такие «псевдопремии» бьются насмерть, а если ты им эту премию не заплатишь, то станешь злейшим врагом.

Вот и получается, что с точки зрения увеличения продаж денежная мотивация работает только до тех пор, пока зарплата менеджера не превысила его «психологический минимум». Но зато если продажи получаются «сами собой» –менеджеры будут всеми правдами и неправдами «вытрясать» из компании деньги.

Какая-то неприятная ситуация с материальной мотивацией получается…


Но чем мотивировать менеджеров, если не деньгами?

Хороший вопрос. Как показывает практика – постоянный контроль с точки зрения мотивации ничем не хуже (а иногда и гораздо лучше!), чем деньги.

Если материальная мотивация заставляет менеджера работать до тех пор, пока он не заработал желаемый уровень зарплаты, то контроль заставляет его работать и дальше!

Ну например, чтобы заработать 20 000 рублей менеджеру нужно совершать по 15 переговоров в день. Но мы хотим чтобы он совершал 50. Самостоятельно делать по 50 переговоров в день менеджер не будет – потому что ему не нужно столько денег и он не видит смысла напрягаться.

Но нам нужно по 50 переговоров в день и остаётся вопрос – как его замотивировать? Да очень просто! Каждый день выставляем ему планы по переговорам и контролируем факт. Если он справляется – контроль можно вести ежедневно, если не справляется – мы можем контролировать каждое его действие и не давать отвлекаться ни на секунду. Чуть отвлёкся – тебе сделали замечание и вернули к работе.

Жестко. Но эффективно.

Однако когда мы начинаем жёстко задавать планы и контролировать их исполнение – многие менеджеры просто разбегаются. Конечно обидно, когда в сотрудников вложено множество времени и сил, а они уходят… Но что поделать!? Иначе вполне может оказаться так, зарплату Вы будете платить, а вот результатов добиться будет практически невозможно.

Подумайте сами что Вам больше нравится: Опытные Менеджеры, которые мало того, что не работают, так ещё и саботируют работу или Неопытные Менеджеры, которые готовы работать и приносить результат!?

Опять же – пример из нашей практики. Ещё недавно я делал ставку на материальную мотивацию и сознательность менеджеров. В нашей компании работали Опытные Менеджеры, которые совершали максимум по 20 переговоров в день и при этом они постоянно «гнули пальцы» и всем своим видом показывали как им тяжело, как они перетрудились и требовали незаслуженных премий и прибавок к зарплате.

Любые попытки «вогнать их в рамки» и заставить делать то, что нужно компании, а не то, что хочется им – встречали ожесточённое сопротивление. Так что пришлось с ними расстаться.

И сейчас наш отдел продаж строится немного на иных принципах. Материальная мотивация осталась (куда же без неё в продажах!?), но она приправлена хорошей порцией контроля.

Плюс к этому – мы сконцентрировались на том, чтобы разработать эффективные сценарии разговора (которые конечно проверяем на практике) и тренируем менеджеров по этим сценариям.

И один Неопытный Менеджер уже сейчас совершает у нас по 50 звонков в день (а к июню будет совершать по 80!) и показывает лучшие результаты, чем два опытных менеджера!


По факту продаж у нас сейчас вдвое больше, а напрягов у меня – втрое меньше!


Что в итоге?

В итоге получается, что формула Опытные Менеджеры + Высокие Проценты От Продаж по факту может оказаться гораздо менее эффективной, чем формула Неопытные Менеджеры + Сценарии Переговоров + Тренировка Разговора + Небольшие Проценты От Продаж + Строгий Контроль


Но эта статья – всего лишь наше мнение и у Вас всё может оказаться совсем по-другому! А что Вы думаете по этому поводу? Ждём Ваших комментариев в нашем блоге!


P.S. Мы благодарим Андрея Мухаметова и его семинар "Управление отделом продаж" за то, что позволил нам понять свои ошибки в продажах, позволил увидеть перспективы развития нашего отдела продаж и дал инструменты для того, чтобы построить его наиболее эффективным образом!


Вам понравились "Заметки головастика"?

Заметки ГоловастикаЗаполните форму подписки, которую Вы видите справа и новые материалы нашего проекта будут приходить Вам по электронной почте!

И как всегда - мы с нетерпением ждём Ваших комментариев к этой статье!


Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Оставить комментарий
Евгений 18.03.2013
Насчет менеджеров согласен целиком и полностью. Гораздо легче найти среднего менеджера и обучить разговору, чем охотиться за звездой и пытаться удержать его в своей компании.
Сам в свое время на этом обжегся и понял, что лучше строить систему продаж на середнячках.
Их и искать быстрее и требования у них скромнее и работают они лучше.
Но по поводу материальной мотивации что-то я не очень понял... У меня в компании хорошая система мотивации, которая учитывает и об'ем продаж и оплаты и дебиторку. Так получается, что мне теперь от нее отказаться?
Как-то это нелогичным кажется! Жду об'яснений.
Евгений Летов 18.03.2013
не отказываться.

суть статьи в том, что сейлзы доходят до определенного внутреннего уровня дохода и останавливаются. становятся неэффективными в плане развития.
Ольга 18.03.2013
Я согласна с тем, что "звезды" не всегда приносят ожидаемый от них результат (обожглись на собственном опыте). Зато мы в свое время (раз в год) брали на практику студентов. Из трех приглашали на работу одного студента с наибольшим потенциалом. Единственный минус это время и вложенные силы в новичка. Он далеко не сразу даст результат, зато когда научится и будет самостоятельным, результаты в разы превышают "звездных".  
Татьяна 18.03.2013
Согласна. Иногда научить менеджера работать так как мне нужно - это проще, чем "переучить" уже опытного.
И потом.... Когда человек устраивается на работу продажником, с ним оговаривают условия работы и составляющие его зарплаты. И если он ВСЕ РАВНО устраивается, значит он согласен с выставленными условиями. А значит, он готов все начать сначала на тех условиях, которые ему предложили.
К тому же, я считаю, что работа на других условиях - это тоже опыт, бесценный опыт, полученный совершенно бесплатно и который можно использовать в будущем...  Просто не все это осознают...:)))
Дмитрий 18.03.2013
Мотивация должна быть не линейной, процент зависит от оборота.
Ну и конечно если человек работает 3 - 5 лет, то ему далее видимо скучно становится, значит он должен либо на повышение идти, либо свой бизнес открывать, либо в другую компанию на повышение. А достичь планку, выше которой уже лень пахать - быстро не возможно, это как раз и будет пару лет, либо у человека низкая планка, так это тогда даже не середнячок, а какой-то просиживатель штанов. А вообще по опыту - на холодных продажах все спекаются, всю жизнь по 80 звонков в день делать не будешь, у меня есть куча примеров крутых манагеров, которые делают огромные обороты, так вот выезжают тупо за счет пролонгаций (вторых продаж и тп) и да многие спекались, уходили в другую работу, либо начинали свое.
Игорь 18.03.2013
Всё зависит в каком бизнесе проходит работа,на одних телефонных звонках далеко не уедешь.
Добавить комментарий от имени:


Теги:

Последние записи: